Elke leiderschapsstijl heeft zijn kenmerken en voordelen. Je kunt geen managementblad en geen trainingsfolder meer openslaan of je leest over de belangrijkste kenmerken van allerlei leiderschapsstijlen. Bedrijven als Apple en Google worden constant onderzocht. Hun succesformules worden beschreven, zodat iedereen ervan kan leren. Internet loopt over van de succes- en faallijstjes op het gebied van leiderschap. Ondergetekende draagt daar soms ook aan bij. Zoek jij wel eens op welke leiderschapsstijlen er zijn en welke kenmerken daarbij horen?
Eigenlijk heeft dat helemaal geen zin. Want van een leiderschapsstijl ‘an sich’ leer je helemaal niets.
Toch lijkt het wel of inmiddels een wedstrijd ontstaan is in leiderschapsland om zoveel mogelijk soorten leiderschap te benoemen. Om team-ontwikkelfasen te beschrijven en er …jawel….trainingen bij aan te bieden. Zelfs ik begin het nu een beetje lachwekkend te vinden. Zo’n term als vitaal leiderschap. Dat is vast al een jeukwoord geworden dat het goed doet in de kantoorwoorden-bingo.
In mijn carrière heb ik de nodige leidinggevenden in actie gezien. Met verbazing zag ik hoe ze te werk gingen en wat dat deed met een organisatie. Zo ging één van mijn werkgevers ooit eens over op het werken met het INK-model. De hele tent ging op training. De extra enthousiasten gingen voor het audit-certificaat. Ik ook. Erg leuk, iets nieuws om te ontdekken. Maar waarom iedereen nou eerst op training moest? Was dit niet gewoon een model om eens goed met elkaar in gesprek te gaan? Welk probleem losten we hier nu eigenlijk mee op? Ik heb dat nooit geweten. Het model is een stille dood gestorven na ongeveer 1 jaar. Het is maar een voorbeeld van een tijdje geleden. Maar het gebeurd nog steeds: hoe is het met alle ‘scrummende’ organisaties? Al scheurtjes ontdekt in de nieuwe werkwijze?
Inmiddels begrijp ik de keuzes wat beter. Door mijn coaching praktijk praat ik veel met leiders over hun manier van leidinggeven, hun wensen en ontwikkelbehoeften, maar ook over hun frustraties en onmacht. In mijn gesprekken merk ik heel duidelijk de behoefte aan een sparringpartner die meedenkt over de dagelijkse praktische problemen en dilemma’s. Niet in de algemene strategische of visionaire problemen, maar aan de schijnbaar onoplosbare praktische situaties in hun eigen omgeving die maar blijven terugkomen. Ze hebben vaak al van alles gelezen, gehoord en geleerd over leiderschapsstijlen, besturingsfilosofieën, werkvormen en team-ontwikkelfasen. Ze hebben ‘hun’ mensen al de nodige trainingen aangeboden en toch zien ze weinig veranderen in hun organisatie. Ze zijn de nieuwste managementhypes inmiddels meer dan moe. Het praktische ‘hoe-dan’ is en blijft te vaak een frustrerende zoektocht. Terwijl het echt ook anders kan!
Vragen die ik veelvuldig hoor zijn: hoe krijg ik mijn mensen mee (‘in beweging’), waarom durven ze zich niet uit te spreken, waarom werken ze zo moeizaam samen, waarom doen ze niet wat harder hun best, enz. Deze vragen kun je niet zomaar oplossen door te lezen over leiderschapsstijlen of door nieuwe werkvormen te implementeren. Toch is dat wel waar leiders vaak het eerste over nadenken en zo deed ik het zelf ook lange tijd. De foto bij dit artikel is slechts een deel van mijn boekenkast. Het zijn allemaal aanraders van anderen en internettreffers – ik weet waar ik het over heb.
Leiders houden er niet van om hun eigen problemen meteen met anderen te bespreken. Ze vrezen dat dat gezien wordt als zwakte. Ze praten met anderen veel liever over hun visie en successen. Daarom gaan ze bij problemen eerst over leiderschap lezen of seminars bezoeken. Al dan niet gevoed door sociale media-algoritmen komt er iets van een mogelijke oplossing bovendrijven. Ook in netwerken worden interessante oplossingen gevonden. Ofwel omdat leiders uiteindelijk toch aan gelijkgestemden vragen hoe zij bepaalde situaties aanpakken, ofwel omdat ze in inspirerende settingen de succesverhalen van anderen horen.
Kortom, in hun leeswerk en netwerken vinden leiders meestal wel iets wat interessant lijkt. Alleen ontstaat de oplossing dan uit toevallige ontmoetingen of algoritme-aangestuurde verkooppraatjes. Hapsnap dus.
Ooit zei iemand tegen me: strategie is toeval. En zo is het ook vaak. Niet alleen met strategie overigens. Zo werkt het met veel ideeën. Ze ontstaan uit toevallige ontmoetingen. Dat zou toch jammer zijn, nietwaar? Dus ging ik met deze verbazing aan de slag.
Hoe pak jij dat aan met je gezondheid? Als jij je niet lekker voelt, kijk jij extra alert naar reclames met magische pilletjes, lees je nog eens het laatste nieuws over gezond leven en mopper je wel eens over je kwaaltjes tegen anderen. Maar als jij je niet lekker blijft voelen ga je naar een dokter. Waarom? Omdat je met een dokter een goede diagnose stelt voordat je aan een behandeling begint. Zo krijg jij de behandeling die het beste past bij jouw lijf en leefstijl en weet je ook meteen wat je verder nog moet doen om klachten in de toekomst te voorkomen.
Bij leiders en teams gaat dat vaak anders. De cruciale eerste stap van een gedegen diagnose wordt overgeslagen om allerlei redenen. Dat maakt je in een crisis (of na de bekende druppel) vatbaar voor de hoop op het magische instrument of de toevallig passerende oplossing van een ander. De kans dat deze aanpak niet past bij jouw problemen in jouw organisatie, in jouw team, met jouw klanten, is groot.
Dat hoor ik vervolgens terug als: die leiderschapsstijlen (of werkvormen, of trainingen) werken niet. Of: niet iedereen staat achter die besturingsfilosofie en daarom gaat het mis. Of: mensen hebben het te druk om te veranderen. Of: mensen willen niet (meer).
Bekijk een probleem eerst wat breder. Neem afstand. Benader het vanuit diverse invalshoeken. Vraag de mening van anderen en raadpleeg eventueel een specialist. Vraag overigens niet naar de oplossing, maar vraag hen je te helpen bij het stellen van je diagnose. Zoek de vraag achter de vraag. Zoek de oorzaak van het symptoom. Je wil geen oplossing horen voordat je de oorzaak gevonden hebt. Draai niet rond in je eigen blinde vlekken en laat je niet verleiden tot het implementeren van een oplossing voor een ander probleem.
Als jij voortaan zeker wil weten dat je energie (en geld) op de goede plekken richt, kan een denk-model daarbij helpen. Je wil (en kunt) niet bij elke vraag een compleet onderzoeksteam inschakelen. Maar een model kan je wel helpen je eigen analyses te verbeteren. Dat model moet dan wel begrijpelijk zijn, zonder gekke Engelse termen, en moet ook herbruikbaar zijn. Nieuwe ontwikkelingen zullen zich altijd voordoen en daar moet het model wel mee om kunnen gaan. Want leiders houden wel van een uitdaging, maar het is nog leuker als je weet dat je het goed aan kunt.
Mijn nieuwste stukje dienstverlening, dat ik nu met testinterviews verder verfijn, betreft exact zo’n model. Wat begon met de opmerking ‘strategie is toeval’ is binnenkort een prachtig model dat leiderschaps- en teamontwikkeling zoveel effectiever maakt.
Afgelopen jaar heb ik daar hard aan gewerkt en ik merk in de test-interviews dat het een behoefte vervult. Daar wordt ik niet alleen heel blij van, mijn gesprekspartners worden er ook blij van. Op basis van 5 eenvoudige kernprincipes kun jij straks ook heel gericht de ontwikkeling van jezelf en je team leuk maken.
Binnenkort deel ik mijn model met jullie allemaal en kan iedereen ervan profiteren.
Worden we samen blij.
Tot dan!
PS: Ik vind het leuk om nog meer leiders te interviewen voor mijn model. In ca. 30 minuten bevraag ik je over jouw problemen en neem ik je mee in het model. Lijkt jou dat leuk? Laat het me even weten via een persoonlijk bericht!
